العائد علي الاستثمارمن التدريب Return on Investment ROI from Training

بقلم.

د أيمن الدهشان

بعد الانتهاء من التدريب وعودة المتدربين إلى أعمالهم فإنه من الأهمية التعرف علي أثر التدريب في إحداث التغيير المنشود والفائدة المرجوة منه وخصوصا في ظل جائحة كورونا وأثرها على انخفاض التدريب فى بعض الأماكن، وبالتالي يجب تقدير عائد الاستثمار من التدريب، وهذا يأتي بتقييم التدريب وقياس العائد منه ويجب الإشارة بداية إلى أن قضية قياس العائد من النشاط التدريبي ما زالت محل بحث ودراسة وهي علامة استفهام دائمة الطرح تحولت الإجابة عليها إلى اجتهادات شخصية أو تجارب مؤسسية ما زالت في معظمها تمر بمرحلة التجربة والخطأ.

عندما  نتكلم عن العائد من الاستثمار في مشروع معين، فإننا نشير بصفة عامة للعائد الذي قد يعود للأفراد أو المنشآت العامة أو الخاصة نتيجة هذا الاستثمار ونحن نتحدث في الوقت نفسه عن الفوائد التي قد تعود للمجتمع نتيجة لذلك الاستثمار وتلك الفوائد التي تم الحصول عليها لابد أن نرجعها بصورة مباشرة كنتيجة للعملية الاستثمارية فعندما يسعي الأفراد أو منشآت القطاع الخاص للحصول علي الكسب من جراء الاستثمار في مشروع معين فإننا نستطيع القول أنهم حصلوا علي عائد شخصي من جراء عملية الاستثمار أما عندما تسعي منشآت القطاع العام والمجتمع للحصول علي كسب جراء الاستثمار في مشروع معين، فإننا نستطيع القول بأنهم حصلوا علي عائد اجتماعي من جراء الاستثمار وتلك العوائد أو الفوائد قد تشمل كسب أو ربح من السهل قياسه (Tangible) وقد تشمل أيضا فوائد ومنافع من الصعب قياسها (Intangible) ولذلك فإنه يجب التعرف على مراحل التقييم للوصول إلى العائد على الاستثمار .

وفي الغالب تتعلق تلك الفوائد التي يمكن قياسها بتلك الفوائد التي يمكن ربطها مباشرة بالاستثمار وقد تأخذ الأشكال التالية:

• زيادة في الإيرادات والأرباح.

• الزيادة في الإنتاجية.

• تقليل نسبة إصابات العمل.

• تقليل نسبة أعطال الآلات والمعدات.

ومن ناحية ثانية، هناك أيضا فوائد ومنافع لا يمكن قياسها بسهولة (Intangible) وقد تكون لها علاقة غير مباشرة بالاستثمار في التدريب، ونستطيع أن نطلق علي هذا الأنواع من الفوائد بالفوائد الضمنية وقد تشمل الفوائد الضمنية:

• ارتفاع الروح المعنوية والولاء التنظيمي.

• ارتفاع مستوي الثقة بالنفس بين الأفراد.

• زيادة في مستوي الرضا عن العمل.

• زيادة فرص الترقي الوظيفي.

فوائد قياس العائد من الاستثمار في التدريب:

• إبراز مساهمة الموارد البشرية والتدريب.

• اكتساب تقدير واحترام الإدارة العليا.

• اكتساب ثقة العملاء المستفيدين يعكس نجاح العملية التدريبية لهم.

• تؤدي إلى تحسين العملية التدريبية باتخاذ القرارات الصحيحة والداعمة للتدريب.

• تساعد إدارة التدريب من تحقيق النجاح لزيادة ثقتهم في استخدام العملية وتعزيز النتائج.

لماذا نقيس العائد من الاستثمار في التدريب:

يقع علي عاتق القائمين علي التدريب مهمة إقناع أعضاء مجلس الإدارة بأن المصاريف التي سيتم تخصيصها للتدريب ستترجم لنتائج حقيقية وذلك مردود ايجابي لإدارة المنشاة وتتعدد الأسباب التي تدعوا المنشآت لتبني تحديد العائد من الاستثمار في التدريب، ومنها:

• لربط التدريب بالأهداف الأساسية للمنشأة فالتدريب يمثل أحد الأنشطة الجوهرية التي تقوم بها المنشأة لتحسين الأداء وتحقيق الربحية.

• لتبرير المصاريف المخصصة للتدريب عادة ما تلجا العديد من المنشآت لتقليص ميزانيات التدريب عندما تواجه مصاعب مالية، لذا يستطيع القائمين علي التدريب إتباع أساليب موضوعية وعلمية لإقناع الإدارة بأن الإنفاق علي التدريب سيعود بفوائد وعوائد مالية للمنشاة من ثم مقاومة الاتجاه الذي يدعوا لتقليص الأموال المخصصة للتدريب.

• للمساعدة في اختيار أساليب التدريب فتطبيق مفهوم العائد من الاستثمار يساعد إدارات التدريب علي أتخاذ قرارات موضوعية وعقلانية تتعلق بإختيار أفضل الأساليب التدريبية الملائمة لاحتياجات المنشأة.

الإطار  العام لعملية حساب العائد في الاستثمار:

ساد ولفترة طويلة اعتقاد بصعوبة إحصاء تأثير برامج التدريب والتطوير إلا أن هذا الاعتقاد اختفي تدريجيا مع بروز أدوات علي غرار الطاقات والنتائج التي باتت تساعد العاملين في إدارات الموارد البشرية والتدريب علي تتبع نتائج مبادرات التطوير، ورفع تقارير دقيقة إلى كبار المسؤولين التنفيذين عن أثار هذه المبادرات علي الأداء العام لمؤسساتهم وبالتالي علي نتائج اعمالهم.

وكما أشرنا من قبل هناك خمسة مستويات مختلفة من القياس يمكن للمؤسسات اعتمادها باستخدام بطاقات الأداء والنتائج وهي:

• مدي شعور المشاركين في البرامج بالرضا، وهو يعد المستوي الأساسي ضمن مستويات القياس.

• مدي التعلم، وهو يقيس التغييرات في مستوي المعرفة، المهارات والسلوكيات (طريقة التعامل).

• مدي نجاح التطبيق، وهو يقيس التغيرات في السلوك المتبع أثناء ممارسة العمل.

• مدي التأثير علي الأعمال وهو يقيس مجموعة متنوعة من المتغيرات المؤثرة علي الأعمال.

• معدل العائد علي الاستثمار وهو يقارن مزايا البرنامج بتكاليف.

   

      اقترح دونالد كيرك باترك ، أنه يمكن تقويم التدريب بقياس خمس مستويات لأثر التدريب :-

  1.رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند الانتهاء من البرنامج يمكننا أن نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خلال اختبار السعادة )

  2.التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس تعلمهم أثناء التدريب .

  3.السلوك – بعد التدريب من ثلاثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء المشاركين باستخدام نماذج استطلاع الرأى المشاركين ورؤسائهم لاكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم للأشياء كنتيجة للتدريب .

  4.النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ، فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة .

  5. العائد على الاستثمار ROI   وفي النهاية يجب حساب معدلة العائد على الاستثمار للتأكد من أن التدريب اضاف الي الموارد البشرية ام لا ؟

  وخلاصة القول:

  يجب أن نتذكر أن تحديد العائد من التدريب جزء من خطوات عديدة لعملية التقويم، ولا يمكن أن توفر الصورة الكاملة عن القيمة الحقيقة للتدريب دون أن تتكامل مع مراحل الأخرى للتقويم.

• وأخيرا يتضح أن عملية قياس العائد من التدريب ليست عملية سهلة بل هي عملية متشابكة معقدة ونجاح تطبيقها يعتمد علي اتباع خطوات محددة ومتفق عليها يتم تنفيذ منهجية ROI كأداة لتحسين العملية وليس كأداة لتقييم الأداء.