مواصفة جاءت لتصحح مفاهيم ومسار المواصفة القياسية الدولية ISO10015-2019

بقلم .

د. هانئ أحمد توفيق 

جاء بالمبدأ الرئيسي في إعلان فيلادلفيا 1944 الخاص بمنظمة العمل الدولية هو أن العمال ليسوا سلعة. ويعني هذا أن العمال لا ينبغي أن يعاملوا كعنصر من عناصر الإنتاج التي تخضع لنفس القوى السوقية المطبقة على السلع. وجاءت المواصفة الخاصة بالمسئولية المجتمعية (ISO 26000) ، في سياق الموضوع المحوري الممارسة العمالية، لتبين ضرورة توفير تدريب كافي للموظفين المعنيين حول كافة الموضوعات المتعلقة. ثم أصدرت الأيزو الدولية المواصفة  ISO30401- 2018  نظم إدارة المعرفة والتي جاء بها أنه يجب على المنظمة:

• تحديد الكفاءة اللازمة للشخص (الأشخاص) الذي يؤدي العمل تحت صلاحياتها مما يؤثر على أدائها المعرفي.
• النظر في مستوى الكفاءات المطلوب لأنواع مختلفة من الموظفين، عند الاقتضاء.

ثم أصدرت الأيزو حديثا طبعة جديدة من  ISO10015-2019  لتعنى بكفاءة العاملين، أو ما أطلق عليه مصطلح "الجدارات"، وتبين كذلك أهمية التنمية البشرية. وفيما يلي نورد تطور المواصفة منذ نشأتها وحتى تاريخه:

• ISO10015-1999 - Quality management — Guidelines for training- 1st edition- 15-12-99
•  ISO/CD 10015:2015 (N 481) / 2017- Quality management - Guidelines for competence management and people development.  
•  BS ISO10015:2019 - Quality management - Guidelines for competence management and people development. 2nd edition- 12-2019

ونلاحظ هنا أن المواصفة قد تغير توجهها من إدارة التدريب وتقييمه في الطبعة الأولى إلى إدارة الجدارات والتنمية البشرية في الطبعة الثانية، وهو ما نصت عليه المواصفة في التمهيد الخاص بها:

• البشرمهمون للمنظمات وأداء المنظمات يعتمد على كيفية استخدام جدارات البشر في العمل.  

• إدارة الجدارات والتنمية البشرية على مستوى المنظمة وفريق العمل والمجموعات والأفراد هو أمر حيوي لنجاح المنظمة.
• إدارة الجدارات والتنمية البشرية مرتبطان ببعضهما بصورة واضحة ولا يمكن فصلهما عن بعض.
• هذه المواصفة تعطي المنظمات إرشادات حول كيفية إدارة الجدارات وتنمية العاملين لديها.

و الشكل التالي يوضح كيفية التعامل مع هذا التوجه كما جاء بالمواصفة:

وفي سياقها أوصت المواصفة بأنه عند تحديد الاحتياجات من الجدارات يؤخذ في الاعتبار:

• سياق المنظمة: التغيرات الخارجية والداخلية، احتياجات وتوقعات الأطراف المعنية.
• التأثير المحتمل لنقص الجدارات على العمليات ونظم الإدارة.
• الاعتراف بمستوى جدارات الأفراد المتعلق بأدائهم الأدوار المطلوبة منهم.
• فرص استخدام الجدارات المتاحة في تصميم الوظائف والعمليات والأنظمة.
• الموضوعات الخارجية: مستندات الإنشاء والنظم السارية والتطورات التقنية.
• الموضوعات الداخلية: الرسالة والرؤية والأهداف الاستراتيجية، قيم وثقافة المنظمة، نطاق تقديم الأنشطة أو الخدمة، توافر الموارد والمعرفة المؤسسية.
• احتياجات وتوقعات الأطراف المعنية الحكومية والعملاء والمجتمع.
• المعلومات الموثقة.
• تحديد الاحتياجات على مستويات: المؤسسة وفرق العمل والأفراد. 

كما بينت أنه عند تحديد احتياجات مجموعات وفرق العمل يجب الأخذ في الاعتبار:

• القيادة.
• أهداف الفريق أو المجموعة والنتائج المرجوة.
• الأنشطة والعمليات والنظم.
• هيكل الفريق أو المجموعة: رأسي، عدد العاملين، الأدوار والمسئوليات.
• ثقافة الفريق والقدرة على المساعدة والتعاون، واكتساب الاحترام.

أما عند تحديد احتياجات الأفراد يجب النظر في:

• الجدارات المرغوب فيها من العميل الخارجي.
• الأدوار والمسئوليات.
• الأنشطة المتعلقة بالأدوار المنوطة بهم.
• السلوكيات: الذكاء العاطفي، القدرة على البقاء في هدوء لدى الأزمات، القدرة على البقاء في حالة تركيز حيال العمل الروتيني، القدرة على التعاون مع فريق العمل أو عبر المنظمة أو مع العملاء.

وهو الأمر الذي راعته واهتمت به المواصفة ISO10018-2012   حين نصت على أن:

“تمكين الأفراد من تحقيق أهدافهم لتنمية ذاتهم مع تلبية احتياجات المنظمة من الجدارات سيحقق المشاركة المطلوبة من جانبهم بالإضافة إلى تفعيل ثقافة مؤسسية متميزة.”

وأوصت المواصفة   ISO10015-2019 بوضع برنامج تطوير مقترح أن يشمل:

• تصميم وتنفيذ برامج تدريبية.
• إنشاء قنوات اتصال: نشرات دورية، مواقع الكترونية، التعلم عن بعد.
• حضور مؤتمرات خارجية، تجمعات مهنية، ومنتديات للتشبيك.
• التنسيق مع جهات مهنية وتجارية مثيلة.
• إنشاء كيانات هيكلية تساعد على المشاركة المعرفية وتبادل المهارات.
• إجراء تعيينات جديدة لملء الفراغات.
• إعادة الهيكلة للمنظمة بطريقة فعالة ومركزة.
• برامج التعليم الفردي.
• الكفالة والتوجيه والإشراف .
• خطط التطوير الذاتي.
• التعلم الرسمي للحصزل على شهادات.
• حضور مؤتمرات خارجية أو ما يشابها.
• التدريب في غرف مغلقة أو عن بعد.
• لقاءات التشبيك.

كما راعت المواصفةبالتوصية بأن يهتم المعنيون بدراسة الاحتياجات المستقبلية بناء على:

• التغيرات الديموجرافية والاقتصادية والسياسية والاجتماعية.
• رؤية ورسالة وقيم وثقافة المنظمة.
• خطة تقديم منتجات أو خدمات جديدة.
• متطلبات التغيير المؤسسية والأنظمة.
• المعارف المتسارعة.
• أبحاث السوق: متطلبات أو احتياجات وتوقعات جديدة أو متغيرة.
• التقدم التقني.
• تغيرات في احتياجات أو توقعات الأطراف المعنية.

وأرى أن هذه المواصفة جاءت لتصحح أفكارا بالية عن دور العاملين في المؤسسة وترشد الإدارة عن سبل الاستفادة القصوى بما هو متاح لجيها من عاملين يملكون من الجدارات والكفاءات ما تغفل عنه ولا تستغله لصالح تقدم المنظمة. وعلى الله التوفيق،،