القائد والمدير (الجزء الأول)

بقلم.

د. محمد لاشين

متى يكون المدير ليس قائدا؟ ومتى يكون القائد ليس مديرًا؟ الإجابة على هذه الأسئلة يستلزم طرح تعريف دقيق للقائد والمدير. ولذلك، سنحاول التمييز وإزالة الغموض بين الدورين، حيث يؤدى هذا الغموض إلى طمس خط الترسيم بينهما. ويتفاقم هذا الغموض بسبب سوء استخدام المصطلح. ومن الملاحظ أن لقب "القائد" نادرًا ما يوجد في قوائم عناوين المناصب للمنظمات، رغم أن لقب "قائد الفريق" قد يظهر أحيانًا. هل هذا يعني أن القائد هو كيان أثيري لا وجود له حقًا في العالم الواقعي؟. فالقائد هو فرد معترف به من قبل الآخرين باعتباره الشخص الذي يقود الجهود. ولا يمكن للمرء أن يكون قائدا دون وجود واحد أو أكثر من المتابعين. والقائد قد يشغل أو لا يشغل منصبًا رسميًا معينًا فى الإدارة، أو لديه أشخاص يقدمون تقاريرهم إليه بشكل رسمي. كما يمكن الإشارة إلى المنظمة أيضًا كقائد، بمعنى أنها في طليعة العملاء (في التكنولوجيا، والابتكار، والمنتجات، والخدمات، وحصة السوق). أما المدير فهو الشخص الذي المسؤول عن الموارد ويديرها مثل الأشخاص، المواد، المال والوقت. وهو الشخص الذي تم تعيينه رسميًا ليتولى منصب فى الإدارة. ويمنح المدير سلطاته من المستوى الأعلى، في حين يتم الحصول على دور القائد من خلال وجود أتباع. ويدير هؤلاء المديرون المنظمات والعمليات والأنظمة والمشاريع بالإضافة لأنفسهم.

ويمكن تحقيق أدوار القائد والمدير بواسطة نفس الفرد. وهو حقًا ما يجب أن يفعله الفرد. الفن في كيفية فعله، والقدرة على إختيار المصطلح الأكثر قابلية للتطبيق في موقف معين، حيث تركز القيادة على فعل الأشياء الصحيحة، بينما تركز الإدارة على فعل الأشياء بشكل صحيح وفقا لستيفن كوفي.ومن المهم أيضا أن نتطرق إلى أنواع القيادة، مثل القيادة الإستراتيجية والتي تتضمن إنشاء أنظمة تقنية واجتماعية متكاملة بشكل فعال وتلبي احتياجات كل من العملاء والموظفين، والقيادة التشغيلية التي تتطلب ضمان تنفيذ العمليات التنظيمية بفعالية على أساس يومي ومراقبة الأداء ومعالجة القيود والتحديات. ويشمل ذلك التأكد من فهم الموظفين لما يجب القيام به وتزويدهم بالسلطة المناسبة والمسؤولية والمهارات اللازمة والأدوات وبيئة العمل التي تمكنهم من القيام بها.

أدوار ومسؤوليات القادة:

يستمر النقاش والجدال حول ما إذا كان القادة يولدون أو يصنعون. الإجماع يشير إلى أن كليهما ممكن، ولكن بدون دليل قاطع. لقد تم إنفاق الكثير من الجهد وعدد لا يحصى من الصفحات المطبوعة في محاولة تطوير ملف تعريف عالمي للقائد، لكن يبدو أنها مهمة لا نهاية لها، وربما لا طائل منها. لذلك وضحنا أن الخط الفاصل بين أدوار القائد والمدير عادة ما يكون غير واضح وغالباً ما يتداخل. ولنستكشف بعض السمات التي تميل إلى تحديد الفرد كقائد، في ظل العديد من المواقف المختلفة:

قائد المنظمة، وهو غالبًا ما يشغل مناصب ذات مسؤوليات إدارية أو إشرافية، ويظهر هذا الفرد صفات قيادية تمكنه من تحقيق أكثر مما يتطلبه المنصب. ويُنظر إلى هذا الشخص كقائد من قِبل مرؤوسيه أو أقرانه أو رؤسائه لإظهاره واحدًا أو أكثر من السمات مثل المعرفة، المهارات، الخبرة، الجاذبية، المبادرة، الخطاب المقنع، العطف، الأخلاق، التمكين، التعاون، الدعم، الثقة والشخصية متعددة الأبعاد.

قائد قضية محددة، ويعمل إما بشكل خفي وراء الكواليس أو بشكل مرئي للمتابعين. ويجمع هذا القائد المتابعين من خلال الدوافع الشخصية وقوة الإقناع لتحقيق هدف مشترك، وأحيانًا يحرض المتابعين على اتخاذ إجراءات بدنية ضد مجموعة مستهدفة. هذا النوع من القادة لديه القدرة على التواصل بلغة المتابعين لتحفيز مشاعرهم، والقدرة على التحمل لبناء والحفاظ على مستوى عال من الطاقة الشخصية، والقدرة على أن ينظر إليه كعضو زميل في المجموعة مع قضايا مماثلة لتلك المجموعة. وهذا الشخص عادة ما يكون من صفوف العاملين في المنظمة، وفي بعض الأحيان يستخدم كعميل مندس، ذو مظهر وأسلوب مثل المتابعين.

قائد المعاملات المشروطة، ونمط المعاملات المشروطة هذا هو أسلوب ينظر فيه المدير إلى العلاقة على أنها إنجاز العمل من خلال تحديد واضح للمهام والمسؤوليات، وتوفير أي موارد مطلوبة، حيث ترتبط الإلتزامات الإيجابية أو السلبية بتحقيق الهدف المنشود.

القيادة التحويلية، وهي أسلوب يعبر فيه القائد عن الرؤية والقيم الضرورية من أجل نجاح المنظمة، ويتم ربطها أحيانًا بالقيادة الكاريزمية، ولكنها تهدف بشكل أكبر إلى رفع أهداف المرؤوسين وتعزيز ثقتهم بأنفسهم لتحقيق تلك الأهداف. وقد حقق بوب جالفين هذه القيادة التحويلية في موتورولا من خلال برنامج Six Sigma ، وهو النهج الذي وضع موتورولا لتصبح منافسًا عالي الجودة وموثوقًا به في السوق.

هذا بالإضافة لأنواع أخرى عديدة من القادة، كما حدد باص أربعة أنواع أخرى من القيادة مثل القائد التربوي، قائد الجمهور، قائد الفكرة والقائد التشريعي أو التشريعي. وهناك خمسة أدوار رئيسية للقائد تشمل التيسير، التقدير، التنبؤ، النصيحة والتوجيه، التمكين وأن يكون تابعا.

وكما ذكرنا سابقا أن متطلبات القيادة الجيدة متشابهة، بغض النظر عن القسم الوظيفي الذي يشرف عليه المدير، مثل مدير الجودة. فبعض المتطلبات المحددة لمديري الجودة في أدوار القيادة قد تشمل الالتزام الشخصي بالعملية والجودة التنظيمية، الإحساس والتقدير القوي بقيمة لعمل وقيادة الآخرين، التطبيق الماهر لقاعدة واسعة من المعرفة في مجال الجودة وفهم كيفية تطبيق هذه المعرفة في المجالات الوظيفية، الحكمة حول كل من الناس والأشياء، وفهم كيفية دمجها لإنجاز العمل والتحكم في الخصائص المزاجية أو العاطفية التي قد تتداخل مع القدرة على العمل مع الآخرين. بالإضافة لبعض الصفات الشخصية المهمة التي يجب أن يظهرها القادة في مجال إدارة الجودة تشمل الإبداع والصبر والمرونة والانضباط الذاتي، وتعد مهارات الاستماع الجيدة ومهارات التدريب والتدريب الممتازة والحساسية تجاه قضايا العملاء والموظفين والالتزام الشخصي بالتميز من الأمور الأساسية.

أخيرًا، يجب أن يكون القائد مرشدًا، قادرًا على قيادة التغيير، وعلى استعداد لتمكين المتابعين. وقد وصف كوزيز وبوزنر نموذجًا من ثلاث مراحل لاستراتيجية القيادة، أطلقوا عليه اسم (VIP)، (Vision الرؤية)، (Involvement المشاركة) و(Persistence الإصرار). وفى هذا النموذج يجب أن يتمتع القائد برؤى حول مستقبل مثير ومناسب للمؤسسة، ويقوم بإشراك العديد من الأشخاص في المنظمة في تحقيق الرؤية، مما يتطلب عملاً شاقاً ومثابرة على مواصلة المسيرة. ومثلما تغيرت الهياكل التنظيمية والعمليات والأولويات في العقود الأخيرة، كذلك تغيرت الأدوار والخصائص المحددة للقائد الفعال. وقد حدد بعض الكتاب الفرق بين الإدارة والقيادة على أنه مقدار السيطرة الذي تمارسه على الناس. مثل كوزيز وبوزنر قدما القيادة بأنها مسؤولية مشتركة، ويصفان الفرق بينهما بأن المديرين يطلبون من الآخرين أن يفعلوا فعلا ما، لكن القادة يجعلون الآخرين يرغبون في القيام به. من زاوية أخرى، عرف وارن بينيس الاختلافات بين الاثنين القيادة = الفعالية، الإدارة = الكفاءة. بمعنى أن القيادة تعنى فعل الشيء الصحيح، أما الإدارة فتعنى القيام بالأمور بشكل صحيح. وقد أدرك آخرون أن نوع القائد المطلوب يعتمد غالبًا على خصوصية الموقف، مثل المنظمة، ومهمتها، واستراتيجياتها، وبيئتها التنافسية، وتشكيل وثقافة الأفراد الذين يتم قيادتهم.

ومن المتوقع أن تختلف صفات وتصرفات القادة، أو يجب أن تتغير، بناءً على الحالات التي يواجهونها، مثل نموذج القيادة الظرفية الخاص بهيرسي وبلانكارد الذي يركز على ثلاثة عوامل، الأول هو سلوك المهمة، ويتضمن مستوى التفاصيل المتعلقة بالعمل والتوجيهات التي يجب على القائد تقديمها إلى المؤدي  إلى أي مدى يجب اتخاذ إجراء مباشر مع المؤدي، الثانى هو سلوك العلاقة، ويتضمن مدى التواصل المطلوب مع المؤدي  مقدار الدعم الشخصي المعطى لفن الأداء، والثالث هو نضج واستعداد الموظف، ويتضمن قدرة الأداء على تولي المهمة واستعداد المؤدي لتولي المهمة.

نستكمل المقال (الجزء الثاني) في العدد التالي إن شاء الله